(Oprindeligt indlæg fra sep 2016)
Ikke alle ledere kan få andre til at vokse. Kun den stærke leder giver det bedste af sig selv væk. For at lederen kan få andre ledere til at vokse, skal der skabes tryghed og sikkerhed. Hvis lederen ikke ved, hvordan man skaber tryghed og sikkerhed, bliver situationen i bedste fald status quo. 

Enten er du selv leder, eller du er selv i daglig forbindelse med ledere. Så du genkender sikkert noget af alt det her. Min egen fortid som kriger ved Jægerkorpset, viste mig at (selv der) kan ledelse være svær, hvis man forfalder til at lede alene fordi man har en position i organisationen. Ledelse ikke bare noget man gør. Det kræver særlige menneskelige egenskaber man selv skal dyrke. Ledelse i Forsvaret hviler forholdsvist tungt på netop position i organisationen og den reelle faglighed. Soldater der altid arbejder intenst med procedurer der handler om sikkerhed, liv og død, går selvfølgelig op i akkurat procedurer og systemer og bifalder dem der kan det. Det er godt at kunne sit kram. Men det er ikke den højeste tilstand som leder. Men engang imellem var der en leder der kunne forene robust faglig viden, med de nødvendige menneskelige egenskaber. En leder der ragede op over de andre, fordi han også brugte sin følelsesmæssige intelligens og dermed fik indflydelse hos mange flere krigere.

De fleste ledere kigger på lederfunktionen som en stilling. En karriere. Et job. Og således bliver resultatet i bedste fald også en position. Det kan være det passer fint til akkurat det job, man bestrider og de opgaver, man får. Men det er et blindspor i forhold til det potentiale, der kan ligge i en leders muligheder. For leder er akkurat IKKE en position, men en udviklingsproces. Ledelse er ikke en karriere, det er en rejse i konstant udvikling af sig selv. En udvikling hvis mest fornemme resultat er at udvikle andre medarbejdere og andre ledere til at kunne og ville mere. Målet er ikke til at komme til at styre mere, men ved hjælp af sin indflydelse, at komme til at styre mindre.

Alle ledere er forskellige og ledere har vidt forskellig baggrund. I den ene ende af skalaen har vi den store koncern hvor ledere som regel er akademisk uddannede. De har lært om økonomi- og projektstyring, marksføringskommunikation, innovationsledelse, strategisk markedsplanlægning, produktpolitik eller forretningsjura. Kun en lille brøkdel af uddannelserne, handler om hvordan man reelt leder, ved at skabe den substantielle, bæredygtige, autentiske indflydelse hos alle omkring sig.  

I den anden ende af skalaen har vi den lille virksomhed. Her har en driftig ildsjæl arbejdet alt op fra bunden, og omsætter pludselig for måske 50 millioner kroner. Ejeren er også direktør, topsælger, økonomichef, HR ansvarlig, kommunikationsansvarlig og administrerende direktør og daglige leder. Han er entreprenør og arbejder hårdt. Og da det aldrig tidligere har været nødvendigt at forbinde sig empatisk og opmærksomt med andre mennesker, har han aldrig lært det. Han har et højt energiniveau, han er dygtig og har faktisk ikke tid til alt det der medarbejderhalløj. Det betyder ikke at han ikke kan lide det. Han tænker bare ikke på det som ledelse.
Uanset hvor på skalaen man er, så er der universelle ting man kan gøre. For at rykke sig ud at status quo, skal der noget andet til, end det du gjorde i går.  

De fleste tænker ledere som nogen der bestemmer og styrer hvad andre skal. Men det er jo ikke ledelse. Det er at være chauffør på et fartøj, og det kan vi, som jeg har nævnt i et tidligere opslag, sætte en skakcomputer til. 

Ledelse er at udøve indflydelse på en sådan måde, at det frigiver andres kræfter og potentiale og bringer nye ressourcer frem. Derfor kan ledelse udføres af alle. Også dem der ikke har en jobfunktion som leder. Du kan lede alle steder fra, og denne type ledelse bliver ofte meget værdifuld. 

De bedste ledere, dem der udlever sandt lederskab, tør at give opgaver, ansvar og autoritet fra sig. Det er paradoksalt at man ved at turde akkurat dette, vinder endnu større autoritet. Ved at gøre sig selv undværlig, bliver han for hele organisationen uundværlig.

Usikre ledere styrer og kontrollerer andre mennesker igennem deres hverdag og job. Den sikre leder, slipper kontrollen og lader andre arbejde frit og utvungent, med svære og komplekse opgaver. Altid uden at give metode, men under vejledning og personlig coaching. Måske højst med et:”Jeg har gjort sådan her tidligere. Det virkede for mig, men find selv en løsning, og kom og fortæl mig i morgen, hvordan du forestiller dig at løse opgaven”.
Hvis du er leder, så spørg dig selv, hvor meget du egentlig tør at give væk? Hvad er de få ting som absolut ingen kan løse for dig? Hvad afholder dig fra at give flere opgaver og større autoritet væk? 

Her er 5 grunde til at ledere ikke giver det bedste af sig selv væk til andre medarbejdere eller ledere. Han tænker:

1. Jeg er bange for at miste mit job. Hvis jeg gør andre dygtige og måske endda bedre end mig selv, er jeg vel ikke virkelig nødvendig længere. Ved at gøre andre stærkere er jeg vel i fare for at miste mit job?
   
2. Jeg vidste ikke man kunne lede igennem coaching og frigivelse af andres potentiale. Jeg har aldrig før hørt, at ledelse handler om at hjælper andre med at vokse og lede derfra hvor de nu er. Jeg vidste det ikke!
   
3. Jeg er overbevist om at jeg allerede leder på den bedste måde. Jeg leder med autoritet og jeg mener at min styring af medarbejdere og stramme kontrol af alle processer er nødvendig. Ellers falder det hele fra hinanden. Jeg er af den overbevisning, at det er mine medarbejdere der skal komme til mig. De skal hjælpe mig med at få udført opgaverne. Jeg har selv stået for det, jeg selv mener har været egen personlige udvikling… derfor må mine medarbejderne også selv stå for deres.
   
4. Jeg mener det er for svært at forandre mit eget ledelses paradigme. Der bliver uroligt og usikkert at forandre mig selv og andre og det har vi alt for travlt til. Det er bedre bare at gøre som jeg plejer. Og det er det letteste.
   
5. Jeg tør ikke. Jeg kan godt forstå tanken om lederskab som udvikling af andre, og jeg ville ønske mine egne tidligere ledere, havde givet mig denne mulighed. Men jeg har aldrig selv anvendt denne ledelsesform. Jeg har ikke lært det. Jeg mener heller ikke jeg selv har den karisma eller den magiske hånd, der kan flytte andre på denne måde. Jeg er bedre til at kontrollere end jeg er til at frigive og jeg ved hvad jeg har. Jeg ved ikke hvad jeg får. Jeg er i tvivl om jeg er inspirerende nok i en sådan løs setting, hvor alt kan ske? Jeg tør ikke slippe!

For de fleste er svaret det sidste. De tør ikke. Tænk hvis de prøvede og fejlede. Tænk hvis det blev en fiasko. Men det er jo også lederens skyld, hvis der i blandt medarbejdere, går et skjult potentiale rundt som ikke bliver frigivet. Sikken et spild. Ideer og arbejdskraft, ansvar og høj effekt, ligger på lur i alle hjørner af virksomheden. Det skal bare bringes i spil.  

Lederskab handler om at frigivet dette potentiale og slippe kontrollen. Lederskab handler om at vejlede, coache og opfostre medarbejdere og nye ledere, så de måske en dag bliver bedre end dig selv. Lederskab handler om at bringe andre menneskers kræfter i spil og skabe teams der kan vinde, uden din hjælp. 

Det kræver mod, styrke, bevidst strategi, selvindsigt, selvsikkerhed og mange timers hårdt arbejde at forbinde sig med sine medarbejdere. 

Men hvis du som leder lykkes med opgaven, er du for evigt selv sikret en position som stærkt og uundværlig leder, der ikke kun er til gavn for dig selv, men for hele organisationen. Det mest fantastiske afkast, er at du også selv vokser og bliver et stort menneske! Det er langt mere givende at give, end at tage.

Sandheden er, at selv om man giver sine bedste tips og tricks væk, så er der stadig masser til en selv. Ved at give det bedste, udvikler man andre, og det udvikler helheden. Til syvende og sidst, giver dette også lederen et godt resultat. Belønningen kommer, når du ser, andre ledere lykkedes med deres opgaver og ser dem udvikle deres egen organisation. I stedet for at se på det traditionelle leder-følger forhold, så kig måske på alle dine medarbejdere i et nyt leder-leder perspektiv. Det frigiver tid til dig selv. Tid du vil bruge på dit næste lederudviklingstrin, personlig udvikling, innovative tiltag, nye vinkler og på at skabe ro. 

Som tidligere IBM præsident Thomas J. Watson sagde: “Nothing so conclusively proves a man´s ability to lead others, as what he does from day to day to lead himself.”

Hvad er det egentlig vores samfundsstruktur, normer og og efterdønningerne fra industrialiseringstiden har lært os? En leder er den person, der bestemmer. De andre skal følge hans valg og beslutninger. Han bestemmer, hvordan arbejdet skal gøres. Han må have ret, for han har jo en lang uddannelse eller er blevet udvalgt af andre ledere. Men dette er den laveste og mest primitive form for lederskab. Det er som at sidde på en et-benet taburat. Den vælter måske en dag. Den kan i hvert fald ikke bruges til at stå på, så man kan se længere og højere. 

Fra vores forældres arbejdsliv har vi begrebet værkfører. Hvis vi tænker lidt over det, så er det jo absurd med nutidens syn. Dér nede i “værket”, nede i maskinen, nede ved samlebåndet stod der jo mennesker, der skulle “føres”. Mennesker der dengang var en del af maskinen. Sådan er det jo ikke længere, og alligevel møder vi engang imellem en leder, der egentlig bare er en værkfører. Hør også på ordet administrerende direktør. Det siger intet som helst om mennesker. Det siger noget om at administrere systemer, procedurer, for at optimere og effektivisere. Man kan jo ikke, med et moderne syn på arbejde, “administrere” mennesker. Selv de mennesker der gerne vil administreres, fordi de er vant til det, gemmer på uforløst potentiale. Potentiale som kun frigives, hvis lederen kalder det frem. 

Nogle føler sig sikkert lidt provokeret. Det håber jeg. Dette forhold ændrer sig nemlig kun, hvis værkføreren eller chefen selv, ændrer sig til leder. 

Start processen nu. Tænk leder-leder. Giv din autoritet og ansvar væk. Giv de bedste opgaver til dine medarbejdere, og se hvad der sker. Tør det, og se hvordan du også selv vokser. Din organisation vokser, dine medarbejdere vokser og dit resultat vokser.

Måske skal den stærke leder, sparke værkføreren og chefen i sig selv, ud. Skifte visitkortene ud og ophøje sig selv fra administrerende direktør til daglig leder. 

Lars Møller

www.lars-moller.dk